Votre article – outil : « Comment motiver : retour sur 3 basiques »

motivation2L’une des grandes questions lorsque l’on travaille en étroite collaboration avec d’autres personnes (qu’on soit ou non leur responsable hiérarchique) c’est : « qu’est-ce que je vais bien pouvoir lui dire pour qu’il ou elle fasse ce que je souhaite, pour qu’il ou elle me suive dans ce projet« , bref pour le ou la MOTIVER.

Il existe des dizaines d’ouvrages sur le sujet, de nombreuses théories, mais dans un souci toujours constant de pragmatisme, afin de vous aider dans la vraie vie, je reprendrai les choses du début.

Je parle ici en connaissance de cause, ayant été « parachutée » manager d’équipe à Tachkent en Ouzbékistan, au lendemain de mes 24 ans, puis ayant eu à gérer 8 équipes de façon hiérarchique et de nombreux collaborateurs de façon transversale depuis. S’il y a bien une chose dont on peut me taxer c’est d’être terre-à-terre et pragmatique : faire en sorte que ça marche, quoi.

Comme dit souvent l’un de mes proches pour se moquer du manque de pragmatisme ambiant « OK, ça marche en pratique, mais est-ce que ça marche en théorie ??« .

Bref, je vais aujourd’hui vous donner ce que je considère comme la base de toute démarche visant à motiver autrui.

1- Fixez un objectif clair, simple à comprendre, qui a du sens, afin qu’il ait le plus de chances d’être réalisé.

Pour ce faire vous avez déjà entendu parlé de l’objectif S.M.A.R.T., acronyme pour : Spécifique, Mesurable, Adapté, Réaliste, Temporellement mesurable.
Dans nos formations « Motiver » nous travaillons sur 7 critères :

  • Précis et contextualisé
  • Mesurable
  • Accessible à la personne
  • Réaliste
  • Positif et motivant
  • Écologique
  • Réactualisable

Exercice 1 : Définissez les objectifs de vos équipes en respectant chacun de ces critères.

2- Ecoutez et posez des questions

Cela vous semble basique ? gagné, ça l’est, en effet. Maintenant regardez les choses en face : combien de gens ne savent pas écouter (ils croient qu’ils écoutent) et combien de gens n’osent pas poser des questions ? Peur d’être intrusif, peur d’être indiscret, peur de passer pour un idiot… Moi je dis stop, vous voulez que ça marche ? alors go, on ose et on avance.

Exercice 2 : écoutez vraiment.

Pour cela voici 5 procédés d’écoute:

    1. Taisez-vous, ne dîtes rien
    2. Prêtez attention à ce que dit votre interlocuteur (mettez-y de l’INTENTION)
    3. Accusez réception (petits sons neutres, signes de tête…)
    4. Lancez une simple invitation : « dis moi ce qui te préoccupe », « peux-tu m’en dire plus ? »
    5. Soyez le reflet de votre interlocuteur : mettez-vous à sa place et répondez par un reflet de ses pensées et ressentis. Reformulez.

Exercice 3 : posez des questions pour savoir ce qui motive votre collaborateur.

Exemples :

  • Qu’attends-tu de notre collaboration ? Comment souhaites-tu que l’on travaille ensemble ?
  • Comment aimes-tu fonctionner : en équipe, avec ton responsable hiérarchique ?
  • Qu’est-ce qui te motive ? de quoi as-tu besoin pour travailler ? (je ne parle pas ici de matériel)

3- Soyez ouvert(e), adaptez-vous

Vous êtes un facilitateur, une facilitatrice. Afin que vos équipes soient motivées, à vous de créer les conditions optimales pour chacun. C’est un travail de puzzle délicat mais passionnant.

Après avoir écouté et posé des questions, vous vous rendrez compte que l’objectif du point 1 est déclinable, sur la forme, de plusieurs façons : 

  • certains voudront avoir une autonomie de moyens, auront besoin que vous leur laissiez une certaine souplesse d’exécution,
  • d’autres auront besoin de règles, de structure,
  • d’autres encore auront besoin de pouvoir exprimer leur créativité,
  • certains voudront travailler en étroite collaboration avec d’autres membres, voire avec vous,
  • d’autres enfin s’épanouiront dans un contexte plus individualiste, plus ludique.

Autant de façons de travailler liées à leurs motivations profondes, structurelles.

A vous de vous adapter. Cela ne veut bien sûr pas dire que vous laissez faire n’importe quoi. L’objectif reste présent, sur le fond, à vous de fixer vos points de contrôle, de définir vos règles, avec souplesse et flexibilité, en fonction de chaque individualité.

Exercice 4 : après avoir posé les questions de l’exercice 3 à vos collaborateurs, adaptez le contexte autour de l’objectif, pour chacun d’entre eux.

make things happen Cécile Molliet

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4 leviers favorisant l’épanouissement d’une équipe

Je me permets aujourd’hui de publier un article que j’ai trouvé très intéressant et auquel j’adhère complètement. Paru en août 2012 sur :http://www.manager-go.com/blog.

Comment faciliter l’épanouissement de son équipe ?

Philippe Pache nous a rejoints cette semaine pour nous proposer une contribution sur le management d’une équipe : quels leviers pour faciliter l’épanouissement de son équipe ? Amener son équipe à se dépasser devient possible à partir du moment où l’on tient compte des aspirations de chacun. En activant les bons leviers, vous permettrez à chaque collaborateur de trouver un sens profond à son activité. Voici 4 points qui permettent de créer un contexte particulièrement favorable à cet épanouissement :

1. La clarté des objectifs.

La notion de définition d’objectif est l’une des notions les plus exploitées dans le domaine du management. Pour rappel, ceux-ci se doivent d’être Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et Temporellement définis. En fait, plus l’objectif est clair, plus votre équipe entrevoit ce qu’elle a à réaliser et les valeurs qui en découlent. Elle sait alors ce qui est attendu et peut ainsi s’y impliquer fortement, en se consacrant à l’essentiel.

2. L’intérêt et les motivations individuelles

Définir ce qui intéresse chaque membre de votre équipe est une clef indispensable. Tandis que certains collaborateurs cherchent à tout prix à être reconnus pour leur créativité, d’autres préfèreront être perçus comme ingénieux ou encore perfectionnistes. Quelles sont les valeurs de chacune des personnes qui composent votre équipe ? En les identifiant, vous parviendrez à définir leurs motivations profondes et à les aiguiller sur les projets qui leur conviennent le mieux. S’intéresser à ces collaborateurs en reconnaissant leurs spécificités individuelles, c’est leur renvoyer un message clair d’intérêt.

3. Le climat de confiance

Plus vous réussirez à élargir la sphère de choix de vos collaborateurs, plus ceux-ci se sentiront libres. La confiance que vous prodiguez à vos collaborateurs leur permettra de se sentir pleinement maîtres de leurs actes. Ils connaissent les règles, ont une grande liberté d’action et identifient les sanctions possibles s’ils les transgressent. Méthode de travail, priorités, horaires… en laissant vos collaborateurs s’organiser, vous leur permettez de se rendre maîtres de leurs actions et de ressentir pleinement leur autonomie.

4. La création de nouveaux challenges

De nouveaux défis permettront à votre équipe de se remettre en question et de progresser. Ils permettront de réactiver la créativité, de s’engager dans l’action en développant de nouvelles compétences particulières. Ces nouvelles tâches demandent ainsi une implication totale et sont de fait le moteur même de la motivation.

Auteur : Philippe Pache

Pour le point 2 n’hésitez pas à vous référer à nos articles sur les Positions de Motivation®. Les stages permettent à chacun de mieux se connaître et ainsi de mieux interagir ensemble.

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