Ne manquez pas les formations en Efficacité professionnelle sur Castelnau le Lez !

PROFESSIONNELS DE CASTELNAU LE LEZ, ces formations en Efficacité professionnelle ont lieu sur VOTRE COMMUNE.

Ne les manquez pas !

Seulement 8 places par session. Les dates sont fixées pour la fin de l’année. Les sessions sont inter-professionnels, pour salariés et non salariés.

Formations de haute qualité, conviviales et pratico-pratiques.

ConvivEssens remplit les critères Qualité du décret 2015 (budgets éligibles aux fonds de formation, selon les conditions de votre OPCA).

Appelez le 06 84 18 70 27ou écrivez à welcome@convivessens.com.

  • Organiser et animer des réunions de travail efficaces : 16 et 17 octobre 2017 (2018 : 1er et 2 février)
  • Gérer son temps et ses priorités : 13 et 14 novembre 2017
  • Préparer sa prise de parole en public : 20 et 21 novembre 2017
  • S’affirmer dans sa relation aux autres : 18 et 19 décembre 2017

Encore + d’infos ici

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89% des actifs français estiment qu’il est urgent d’améliorer les relations humaines en entreprise

Bonjour à toutes et tous,

Trève de longs discours, le résumé du sondage de ViaVoice paru mercredi dernier parle de lui-même avec les mots justes.

ConvivEssens s’engage depuis sa création à faire de vos relations interpersonnelles en entreprise un gage de performance, d’équilibre et de rayonnement.

…les actifs français regrettent la détérioration des relations en entreprise : une situation jugée d’ailleurs « urgente » pour une très large majorité d’actifs. Agir sur cette problématique serait une manière selon eux d’améliorer la qualité de vie des salariés, mais aussi les performances des entreprises.

[…]

Enfin, pour une majorité d’actifs (51 %), qualité de vie des salariés et performance des entreprise ne sont nullement en opposition mais bien liés : améliorer la performance passe donc par une amélioration du bien-être des salariés, et inversement. Une opinion que partagent notamment les plus jeunes (58 % des 18-34 ans).

Lien vers document PDF paru dans ViaVoice le 9 octobre 2013.


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Le Startup Week-end, merveilleux tremplin de créativité

Le week-end dernier, j’ai eu la chance de participer au Startup weekend pour la 1ère fois à Montpellier, dans l’enceinte de Polytech :

15 projets (votés le vendredi soir par une assemblée de plus de 120 participants), et 54 heures pour présenter un projet attractif et viable à un jury trié sur le volet. Vous imaginez le marathon !

Pour ces jeunes, tous motivés et plein d’énergie, il s’agissait de :

  • travailler en équipe (beaucoup ne se connaissaient pas),
  • vaincre la fatigue (pas de sommeil, car trop peu de temps !),
  • mettre au point un business modèle viable, côte à côte avec des spécificités techniques réalisables,
  • préparer un pitch de 4 minutes (!), vendeur, après 48 heures sans sommeil devant un jury pro et incisif.

J’ai pris beaucoup de plaisir à côtoyer ce monde d’ingénieurs qui m’est peu familier, il faut bien le dire, malgré mon expérience de plus de 10 ans chez IBM :-).

Surprenant, déroutant parfois, pour moi qui ne suis pas une « geek » née et qui reste « intimidée » par la technique.

Mais surtout extrêmement stimulant !

En tant que coach-mentor, je n’ai malheureusement pas pu rencontrer les 15 équipes, j’en ai rencontré 5 ou 6.
Mais j’ai eu la chance, dans mes visites aléatoires dans les différentes salles, de rencontrer dès mon arrivée l’équipe KeepInTouch, projet PushContact, le gagnant du jour. Cette équipe propose un système de répertoire intelligent sur notre téléphone pour : gérer les doublons, synchroniser les fiches de toutes nos applications, et plein d’autres fonctionnalités concrètes et très utiles.

J’ai eu également la chance de beaucoup échanger avec un projet qui m’a séduite (en effet étant plus littéraire que technique !), le projet coup de cœur du jury : Inkfluence.me. En bref, écrire une histoire collaborative : pour un même 1er chapitre, des dizaines ou des centaines de suites différentes écrites par qui le souhaite (visualisez un arbre et ses multiples branches). Il ne s’agit pas là de remplir des trous de textes prédéfinis avec des mots ou des préférences, non ! l’auteur est libre d’écrire ce qu’il veut, comme il le veut (avec peut-être une limite de format : 2 à 3 pages à chaque fois, mais ça l’avenir nous le dira). Collaborative car certains ont plein d’idées, d’autres sont des plumes : cela s’appelle de la mise en commun de talents ! J’adore !

J’ai hâte de voir la suite de ces projets, ainsi que des autres projets retenus par le jury : Bravo-merci et Twag’in. Vous verrez plus de détails dans l’article de Via Innova.

Vivement le prochain Startup Weekend.

Si ces événements vous intéresse, de nombreux week-ends similaires se déroulent dans les grandes villes de France.


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Connaissez-vous les messages contraignants ?

Avez-vous déjà entendu parler des messages contraignants ou « drivers » ?

Ce sont cinq mini-scénarios proposés par le psychologue Taibi Kahler, qui sont en fait des séquences observables chez soi-même et chez les autres.

Pourquoi « contraignants » ? parce que ces messages, enfouis au fond de chacun de vous, de nous, peuvent être inhibiteurs et vous empêcher de réaliser pleinement ce que vous entreprenez. Ces messages ont la capacité de vous emprisonner dans une posture, un mode de pensée, des comportements.

Ces 5 messages sont les suivants :

  • Sois parfait
  • Sois fort
  • Fais plaisir
  • Fais des efforts
  • Dépêche-toi

Le (mauvais) conseil que l’on se donne sous l’emprise de chacun de ces messages est le suivant :

  • Sois parfait : « tu devrais faire mieux, car tu dois être parfait ».
  • Sois fort : « cache leur tes faiblesses et tes manques, sois toujours fort ».
  • Fais plaisir : « tu n’es pas assez bon et gentil, tu dois faire plaisir aux autres pour prouver que tu es gentil ».
  • Fais des efforts : « tu peux d’avantage, tu dois poursuivre l’effort encore et toujours ».
  • Dépêche-toi : « tu n’y arriveras pas si tu ne te dépêches pas ».

Bien sûr, chaque posture a aussi son bon côté : un « Sois parfait » est bon organisateur. Un « Sois fort » est tenace et résistant. Un « Fais plaisir » est flexible et adaptable. Le « Fais des efforts » est persistant et le « Dépêche-toi » efficace.

Afin de vous libérer toutefois du pouvoir inhibiteur de votre ou vos messages contraignants dominants, il est tout d’abord important de les identifier. Prendre conscience du mini-scénario dans lequel vous êtes enfermé(e) vous permet de vous donner des permissions (tout d’abord, au moins, d’y songer). Voici la permission correspondant aux 5 messages :

  • Sois parfait : « Sois réaliste, donne-toi la permission de faire des erreurs. La perfection amène l’immobilisme. Tout ce qui n’est pas indispensable est inutile. »
  • Sois fort : « Sois ouvert, donne-toi la permission d’avoir des émotions, des sensations. »
  • Dépêche-toi : « Gère ton temps, donne-toi la permission de prendre ton temps. Adopte un rythme efficace. »
  • Fais plaisir : « Veille sur toi, pour bien veiller sur les autres ensuite. Donne-toi la permission de vivre selon tes valeurs (et non celles des autres) et de te faire plaisir. »
  • Fais des efforts : « Donne-toi la permission d’atteindre tes propres buts et aussi de te limiter. Réussis à ta mesure car ta fatigue ne servira à rien ni personne. »

Cet article, au-delà de permettre votre développement personnel, a pour but de vous faire prendre conscience des messages contraignants présents chez vos interlocuteurs. Ceci pour vous amener à plus de compréhension envers ce que vous prenez pour des lubies chez autrui, envers ce qui, il faut bien le dire, vous horripile parfois !

Bonne réflexion 🙂 

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4 leviers favorisant l’épanouissement d’une équipe

Je me permets aujourd’hui de publier un article que j’ai trouvé très intéressant et auquel j’adhère complètement. Paru en août 2012 sur :http://www.manager-go.com/blog.

Comment faciliter l’épanouissement de son équipe ?

Philippe Pache nous a rejoints cette semaine pour nous proposer une contribution sur le management d’une équipe : quels leviers pour faciliter l’épanouissement de son équipe ? Amener son équipe à se dépasser devient possible à partir du moment où l’on tient compte des aspirations de chacun. En activant les bons leviers, vous permettrez à chaque collaborateur de trouver un sens profond à son activité. Voici 4 points qui permettent de créer un contexte particulièrement favorable à cet épanouissement :

1. La clarté des objectifs.

La notion de définition d’objectif est l’une des notions les plus exploitées dans le domaine du management. Pour rappel, ceux-ci se doivent d’être Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et Temporellement définis. En fait, plus l’objectif est clair, plus votre équipe entrevoit ce qu’elle a à réaliser et les valeurs qui en découlent. Elle sait alors ce qui est attendu et peut ainsi s’y impliquer fortement, en se consacrant à l’essentiel.

2. L’intérêt et les motivations individuelles

Définir ce qui intéresse chaque membre de votre équipe est une clef indispensable. Tandis que certains collaborateurs cherchent à tout prix à être reconnus pour leur créativité, d’autres préfèreront être perçus comme ingénieux ou encore perfectionnistes. Quelles sont les valeurs de chacune des personnes qui composent votre équipe ? En les identifiant, vous parviendrez à définir leurs motivations profondes et à les aiguiller sur les projets qui leur conviennent le mieux. S’intéresser à ces collaborateurs en reconnaissant leurs spécificités individuelles, c’est leur renvoyer un message clair d’intérêt.

3. Le climat de confiance

Plus vous réussirez à élargir la sphère de choix de vos collaborateurs, plus ceux-ci se sentiront libres. La confiance que vous prodiguez à vos collaborateurs leur permettra de se sentir pleinement maîtres de leurs actes. Ils connaissent les règles, ont une grande liberté d’action et identifient les sanctions possibles s’ils les transgressent. Méthode de travail, priorités, horaires… en laissant vos collaborateurs s’organiser, vous leur permettez de se rendre maîtres de leurs actions et de ressentir pleinement leur autonomie.

4. La création de nouveaux challenges

De nouveaux défis permettront à votre équipe de se remettre en question et de progresser. Ils permettront de réactiver la créativité, de s’engager dans l’action en développant de nouvelles compétences particulières. Ces nouvelles tâches demandent ainsi une implication totale et sont de fait le moteur même de la motivation.

Auteur : Philippe Pache

Pour le point 2 n’hésitez pas à vous référer à nos articles sur les Positions de Motivation®. Les stages permettent à chacun de mieux se connaître et ainsi de mieux interagir ensemble.

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Manager : les difficultés d’une première prise de poste

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Chers lecteurs, chères lectrices,

J’ai plaisir à partager avec vous un article très intéressant datant de 2009 sur les difficultés rencontrées par les managers en première prise de poste.

Source : www.lavieeco.com, article de B Habriche de juillet 2009

70 % de l’image d’une personne se construit dès les premiers jours.  Se faire des alliés plutôt que d’opter pour un rapport de force.
L’écoute et l’humilité restent des qualités indispensables pour bien entamer sa nouvelle mission.  Il importe d’exposer clairement les objectifs, apaiser les esprits et surtout taire les rumeurs.

«Je me souviens d’un cadre qui a mal vécu sa première expérience de manager d’équipe. Il a été promu au sein de son groupe pour prendre en charge l’une des filiales. Malgré ses nombreuses qualités, il n’a pas pu s’imposer, se faire respecter par ses anciens collègues parce qu’il avait du mal à communiquer sur les enjeux, à définir les priorités… Résultat des courses, le groupe a fini par s’en séparer», raconte un DRH.
Cette histoire n’est pas isolée. Il s’en passe beaucoup dans les entreprises, mais toutes ne finissent pas par une séparation. Toujours est-il qu’elle illustre parfaitement les difficultés auxquelles peut être confronté un manager qui en et à sa première expérience. Et le fait qu’il ait été promu ou recruté de l’extérieur ne change rien à ces difficultés. Pourtant, certaines entreprises confient des responsabilités à des cadres novices dans la gestion des hommes, sans réfléchir à l’accompagnement, oubliant que les compétences techniques ne sont pas suffisantes pour une telle charge. «La transition n’a pas été de tout repos pour ma première prise de fonction. Il fallait apprendre à gérer le groupe, gérer les conflits et maintenir l’esprit d’équipe autour de projets fédérateurs. Heureusement que j’ai été coaché par un superviseur avec qui je traitais des situations réelles», confie Abdesslam Omari, Dg de Soft Key Technologies.
Il convient de souligner à ce propos qu’un nouveau manager, surtout s’il vient de l’extérieur, n’est pas forcément accueilli par tous avec un tapis rouge. Et pour cause, en raison d’une situation interne difficile, des souvenirs laissés par un prédécesseur charismatique ou d’une nouvelle stratégie en vue, on attendra beaucoup de lui. Dès lors, on ne lui pardonnera rien. Les spécialistes RH rappellent d’ailleurs que 70% de l’image de la personne se construit dès les premiers jours de l’intégration. Autant dire que la personne doit agir avec précaution. «Se montrant méprisant et arrogant envers ses collaborateurs, un nouveau manager n’a pas fait long feu dans la société. Et pour cause, les employés avaient vivement protesté pour qu’il change de comportement», raconte un cadre.
Il ne faut pas oublier qu’un mauvais départ compromet inévitablement les relations de travail par la suite parce qu’il sera difficile d’asseoir l’autorité. Ce faisant, le nouveau manager -s’il est recruté de l’extérieur- doit bien connaître les raisons de son recrutement, l’état d’esprit de sa prochaine équipe, la culture de l’entreprise, les causes du départ de son prédécesseur… L’entreprise doit, pour sa part, faire un effort pour l’accueillir dans de bonnes conditions. On ne doit pas attendre la dernière minute pour lui aménager son bureau, lui trouver son assistante ou encore attendre quelques jours pour lui amener son nouvel ordinateur. Un manager tuteur n’est pas également de trop.

Programmer des entretiens individuels pour connaître chaque membre de l’équipe
Comme dans toute entreprise qui se respecte, une intégration se prépare. Annonce de l’arrivée prochaine du nouveau membre, présentation devant les collègues le premier jour, réunion avec les plus proches collaborateurs sont autant d’étapes à respecter.
Le supérieur hiérarchique doit aussi briefer le nouveau sur la vie de l’entreprise (s’il vient de l’extérieur), son mode de fonctionnement, sur ses produits et services et bien évidemment sur ce qu’on attend de lui.
Une fois sur place, il ne doit pas rester cloîtré dans son bureau, mais faire preuve de curiosité. Et la première réunion de travail est souvent déterminante.
A cette occasion, il importe d’exposer clairement les objectifs, apaiser les esprits et surtout faire taire les rumeurs, s’il y en a, car les collaborateurs ont besoin d’être rassurés. «On doit clarifier les choses dès le départ. Donner un sens à cette équipe, construire une vision commune et redéfinir des missions pour chacun sont primordiaux», explique Patrick Barrau, coach professionnel et Dg du cabinet Maroc Devenir. Des entretiens individuels sont également importants pour découvrir progressivement les nouveaux collaborateurs.
Sachez que les premiers rapports sont souvent essentiels pour voir ce qui est bon dans l’organisation mais aussi pour rectifier le tir en cas de dysfonctionnements. Des relations musclées dès le départ ne feront que compliquer la mission.

L’idéal, c’est d’arriver à un dosage entre management directif et management participatif
Pour beaucoup de managers, l’écoute et l’humilité restent des qualités indispensables pour bien entamer leur nouvelle mission.
«Je me souviens avoir été le plus jeune chef de vente de l’entreprise avec des commerciaux expérimentés et plus âgés à gérer. Ça n’a pas été toujours facile mais j’en ai tiré comme enseignement que la crédibilité se gagne sur le terrain avec le temps», souligne Laurent Boleau, Dg du portail de l’immobilier Selektimmo.
Si on hérite d’une équipe difficile, qui manifeste des réticences au changement, s’englue dans les rivalités personnelles ou se trouve en état de démotivation, il faudra chercher à se faire des alliés plutôt que d’opter pour un rapport de force.
L’idéal, c’est d’arriver à un bon dosage entre un management directif et un management participatif. Il s’agit de tracer aux collaborateurs le chemin à prendre et de leur montrer comment y parvenir sans avoir peur d’imposer une solution ou une idée lorsqu’il s’agit de résoudre un problème.
Grâce à une écoute attentive qui permet de cerner les besoins et attentes des collaborateurs, le manager peut aussi agir progressivement pour briser les résistances. «Une meilleure intégration d’un nouveau manager dépend aussi de sa disponibilité. Une porte ouverte est le gage d’une bonne relation de travail», poursuit M. Barrau.
En définitive, le bon manager est celui qui aura réussi à mettre en place un système efficace de fonctionnement pour ses collaborateurs, qui laissera des repères, lorsqu’il quittera son poste, et aussi un excellent souvenir pour ses qualités professionnelles et comportementales.

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