Trucs simples et puissants pour un relationnel facilité

La méthode Gordon, vous connaissez ?

Tout d’abord conçue pour l’amélioration des relations parents-enfants, la méthode Gordon met à notre disposition des outils simples et puissants pour la vie de tous les jours.

La méthode GORDON a été mise au point par le docteur Thomas Gordon, aux Etats-Unis, dans les années 1950. Thomas Gordon est un psychologue américain s’inscrivant dans le courant humaniste.
Le docteur Gordon identifie lors de ses consultations que les enfants et les adolescents n’ont pas toujours des problèmes psychologiques, mais plutôt de communication. Les enfants et adolescents semblent éprouver avant tout un profond besoin de se confier et d’être écoutés. S’entretenir une fois par semaine avec eux, suffit à modifier leur comportement et instaurer des relations familiales plus harmonieuses.

Il crée une méthode avec la volonté de fournir aux parents, une méthode de communication efficace et simple pour restaurer une relation harmonieuse parents-enfants. Cette méthode a par la suite été déclinée pour des formations au management et à la communication efficace.
Thomas Gordon a été nominé au prix Nobel de la paix à 3 reprises.

La méthode est basée sur un postulat simple : celui de la « satisfaction mutuelle des besoins ». En effet, si j’ai un problème que je ne peux pas exprimer, ou si l’autre à un problème non-exprimé, ou que je ne l’écoute pas, nous ne pourrons pas avoir une vraie communication.
Le concept est qu’il vaut mieux placer le conflit au niveau des besoins qu’au niveau des personnes. C’est l’approche «gagnant-gagnant» (ou «win-win» en anglais).

Les principaux apports de Thomas Gordon sont les suivants : 

1/ Le « message-Je »

Il s’agit de s’attribuer les choses et de ne plus faire porter à l’autre la seule responsabilité d’un problème. Nous avons une fâcheuse tendance à utiliser le « message-Tu » ou le « message-Vous ». Ces formulations peuvent être très mal ressenties et envenimer la situation.
Exemples : « Vous ne devez pas faire comme cela ! », « Tu devrais savoir que… », « Tu es pénible de… », etc. Le message efficace est celui qui dit « Je », et qui décrit à l’autre notre ressenti.
DONC : faire part des faits, puis dire en quoi cela me pose un problème. Exemples : « Le travail n’a pas été terminé à la date prévue, je suis en colère. », plutôt que « Vous n’avez pas fait le nécessaire, décidément, vous n’êtes pas fiable ! »

Ca vous rappelle quelquechose ? 🙂

2/ L’écoute active

Il s’agit là d’écouter vraiment, de façon intentionnelle. Que c’est simple dit comme cela ! mais dans les faits cela peut s’avérer plus complexe. Il ne s’agit pas simplement de se servir de ses oreilles.

Pratiquer une écoute « active », c’est :

  • entendre et reconnaître les besoins de l’autre (et ses ressentis) ;
  • être capable de les lui reformuler ;
  • faire taire les pensées qui nous poussent à juger la moindre phrase entendue (et à donner notre avis !) ;
  • c’est surtout faire en sorte que l’autre ressente notre intention sincère de l’écouter, de le comprendre. Il ne s’agit pas de résoudre son problème, il s’agit d’être dans l’empathie.

→ L’écoute empathique permet à la personne préoccupée ou irritée d’aller jusqu’au bout de son expérience. Ensuite, il ne reste que le souvenir de l’expérience.

Je ne vous demande pas ici de vous transformer en psy, réfléchissez simplement aux bénéfices d’une relation plus harmonieuse : clarification des malentendus, collaboration accrue, amélioration de votre influence et de votre capacité à communiquer avec l’autre (rappel : la communication va dans les deux sens, rien de sert d’émettre un message s’il n’est pas reçu).

Alors vous me direz, comment BIEN  écouter ? Voici 5 pistes pour commencer. Appliquez-les autant que faire se peut et notez les changements qui s’opèrent dans vos relations : 

1. Taisez-vous, ne dîtes rien.
2. Prêtez attention à ce que dit votre interlocuteur.
3. Accusez réception (petits sons neutres, signes de tête…).
4. Lancez une simple invitation : « dis moi ce qui te préoccupe », « peux-tu m’en dire + ? »
5. Soyez le reflet de votre interlocuteur : mettez-vous à sa place et répondez par un reflet de ses pensées et sentiments. Elle se sent en général comprise et par là même se sent mieux.
 

Simple n’est-ce pas ? alors GO ! bonne écoute !

Le 3e apport de la Méthode Gordon concerne la résolution de conflits sans perdant, que nous aborderons lors d’un prochain article.


 

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2 principes simples pour mieux déléguer

dirigeant débordé« Sous l’eau » ? débordés ? surchargés ? « la tête dans le guidon » ? ça vous parle toutes ces expressions ?

Besoin de temps ? Avez-vous déjà pensé à déléguer ?

« Oui bien sûr », me direz-vous !

Mais le faites-vous bien ? c’est-à-dire : efficacement ?

 2 principes simples :

1) Il s’agit de dégager du temps pour vous consacrer à votre rôle de manager ou de dirigeant : c’est-à-dire à ce que PERSONNE ne peut faire à votre place.

En tant que dirigeant(e), quelle est l’essence de votre fonction ? la stratégie, la vision, la culture d’entreprise, l’arbitrage final, le « réseautage » (bouhh je n’aime pas ce mot) afin de faire connaître et de faire rayonner votre entreprise….

En tant que manager : vous consacrer aux tâches sur lesquelles vous devez rendre des comptes à votre hiérarchie, à la direction de l’entreprise, organiser les opérations, déterminer et atteindre les objectifs, faire monter votre équipe en compétences, et j’en passe…

Il peut être confortable de s’occuper de tâches opérationnelles (je le sais, cela a été parfois mon cas en tant que manager d’équipe), mais ce n’est pas ce que l’on attend de vous, managers, et ce n’est pas ce qui va apporter de la valeur à vos entreprises à vous, dirigeants.

femme stress 2

2) Il s’agit de faire monter vos collaborateurs en autonomie et en compétences, et non pas de vous débarrasser d’une tâche que vous n’avez pas envie ou pas le temps de faire. Le collaborateur « poubelle » ne s’épanouira pas et cela enterrera définitivement sa motivation et sa créativité.

Il s’agit de leur faire confiance mais aussi de leur accorder du temps, de les accompagner (j’y viens).

Vous voulez un exemple parlant ? vous avez des enfants ? Comment se comporte un gosse à qui on ne fait pas confiance ?

  • il n’a pas confiance en lui,
  • il ne développe pas sa créativité,
  • il fait des bêtises,
  • il n’est pas autonome,
  • d’autres observations ?

Vous me direz : déléguer représente un risque. Exact, mais à vous de bien baliser.

Déléguer va de concert avec les mots : confiance, contrat (c’est souvent lui que l’on oublie, on est 2 dans une délégation), prise de risque mesurée, processus.

Je partage avec vous l’excellent article du cabinet BAUD, qui parle justement de confiance et de contrat : lire l’article.

Oui la délégation est un PROCESSUS en plusieurs étapes, et il ne s’agit pas d’en manquer une… Je partage avec vous cette petite vidéo en anglais, génialissime, 3 minutes de « top tips ». Voir la vidéo : Delegation Top Tips

Dans cette vidéo, les grands principes d’une délégation réussie :

1. Soyez précis(e) sur la tâche déléguée

2. Assurez vous que la personne a les compétences (formez-la)

3. Donnez lui l’autorité nécessaire

4. Fixez les délais

5. Donnez lui une image précise du résultat à obtenir

6. Soyez prêt(e) à donner du feedback

7. Gardez le contrôle : restez en contact régulier (déterminez ensemble la fréquence des points de contrôle)

La délégation est un vaste sujet qui mérite du temps et ce sujet est passionnant. Nous y reviendrons.

Je ne peux m’empêcher de conclure avec cette question puissante que vous avez pu voir dans la video :  » Si je délègue cette tâche, quel est le pire qui peut arriver ? Est-ce que je peux vivre avec ça ? »

A méditer.

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Relever le défi de la conduite du changement – Episode 2

time for change2Nous revoilà ! avec la suite de nos articles « Relever le défi de la conduite du changement ».

Vous êtes d’accord : quand on conduit, c’est pour arriver quelque part. Donc conduire le changement implique d’arriver à une destination matérialisée par une nouvelle réalité opérationnelle.

Prenons l’exemple d’internet dans le secteur du tourisme. Conduire le changement lié à l’arrivée d’internet impliquait de transformer la réalité opérationnelle concernant la promotion d’une destination touristique. Celle-ci se faisait par des brochures, via des salons, par les agents de voyage qui recevait les futurs voyageurs. La nouvelle réalité, qui a impliqué un long chemin fait de montée en compétences, de changement de mentalités, d’émergence de nouveaux métiers, c’est la mise à disposition des internautes de toutes les informations liés à cette destination, enrichie ensuite de modules de réservation, de promotion via les réseaux sociaux, les forums en ligne…

Certains chemins sont moins escarpés que d’autres. Mais donc, conduire c’est prendre un chemin. Et sur ce chemin, que d’aventures !

Ceux qui, parmi vous, sont coutumiers du fait ont vu apparaître des résistances, plus ou moins visibles, plus ou moins pénalisantes pour la structure. Voici une carte très parlante des résistances que vous pouvez rencontrer :

resistancesVous avez également observé chez vos collaborateurs, vos collègues, des réactions émotionnelles. Et si vous avez le courage d’une petite introspection, vous pourrez facilement faire une analogie avec vos propres réactions, lors de transitions douloureuses, non voulues… Ceci est lié à un travail de deuil : le deuil de ce qui faisait votre réalité jusqu’à présent. Retrouvez les étapes de ce travail de deuil dans cet article : Faire face au changement.

Vous y voyez plus clair ?

Enfin, notons ce qui est le plus facilement observable : l’attitude face au changement. Vous aurez ceux qui sont enthousiastes face à la nouvelle aventure, ceux qui attendent de voir et  enfin ceux qui s’opposent, avec ou sans raison évidente.

réactions changementNotre conseil : ne cherchez pas à convaincre individuellement chaque opposant. Utilisez la force et l’enthousiasme des proactifs. Construisez avec eux, montrez à l’ensemble du groupe les petits succès sur la route du changement. En clair : grossissez les rangs des proactifs. Vous aurez toujours quelques irréductibles. Mettez votre énergie à communiquer la vision, à construire l’avenir.

En parallèle, accompagnez les plus fragiles, il ne s’agit pas de laisser sur le bord du chemin ceux qui ne sont pas immédiatement proactifs. Ils sont sujets aux peurs, aux doute. Ils ont besoin d’être accompagnés. C’est pour cela que notre 3e épisode concernera  : Le manager-coach ou comment adopter la posture de manager qui marche en période de transition.

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Relever le défi de la conduite du changement – Episode 1 (addendum)

banquiseMerci à internet et ses partages.

Vous trouverez ici un résumé de l’ouvrage sur la gestion du changement cité dans notre article du 3 février dernier : « Alerte sur la banquise » de John Kotter, professeur émérite de la Harvard Business School.

Découvrez une sympathique colonie de pingouins et les 8 étapes à suivre pour faire aboutir le changement dans votre entreprise.

Téléchargez ici le Condensé illustré Ouvrage J Kotter Alerte sur la Banquise.

Source : Institut des Finances libanais

Voir l’ouvrage : Alerte sur la banquise !: Réussir le changement dans n’importe quelles conditions

Bonne lecture !

 

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Relever le défi de la conduite le changement

time for changeLes 6 et 7 février prochains, je serai à Saint-Raphaël pour la 5ème édition du Salon Voyage en Multimedia (VEM5) dédié au e-tourisme. Je vous y rencontrerai avec grand plaisir. Le présent article sera donc illustré avec le secteur du tourisme.

Le contexte

S’il est un secteur qui a dû s’adapter au défi du numérique c’est bien le secteur touristique. L’arrivée d’internet a bouleversé les habitudes de consommation : s’informer, comparer, réserver, internet a très vite pris le pas sur les agences de voyages, brochures papier et offices de tourisme.

En 2009 d’après Protourisme, la préparation d’un voyage se faisait à 75% via internet, suivi par le bouche-à-oreille pour 33%, puis par les offices de tourisme à 25% et enfin les agences et les guides de voyage pour environ 20% chacun.

En 2012, plus de 80% des réservations se fait par internet !

Plus question pour quelque établissement de tourisme que ce soit de ne pas avoir de site internet, sous peine de disparaître : office de tourisme, syndicat d’initiatives, restaurant, hôtel, café, agence de voyage, musée…

L’adaptation à ce changement global a demandé de nouvelles compétences, l’apparition de nouveaux métiers.

Depuis quelques années, le web 2.0 est apparu avec la nécessité d’alimenter le web (blogs, forums, réseaux sociaux…), d’être en interaction avec les internautes et la nouvelle génération : les mobinautes, les consommateurs et touristes qui s’informent et alimentent le web via smartphones, tablettes….

Nous avons brièvement brossé le tableau. Revenons au sujet qui préoccupe de nombreuses structures aujourd’hui, tourisme et CHR compris : conduire le changement.

Il est évident que ce qui compte quand on conduit, c’est d’arriver à destination. Donc le défi de conduire le changement, c’est de le faire aboutir, le plus sereinement et le plus efficacement possible.

Conduire le changement

Vous pouvez être excellent dans la gestion des opérations, cela ne garantit en aucune façon que vous serez un bon pilote du changement. Pourquoi ? parce que conduire le changement demande des aptitudes différentes de la gestion des opérations quotidiennes.

Egalement, piloter un changement nécessite sans nul doute une gestion de projet rigoureuse, mais quelque soit l’objet du changement (technique, matérielle…), n’oubliez jamais que ce sont des Hommes qui le mettront en oeuvre, qui vivront la nouvelle réalité, et que c’est de leur implication que dépend la performance de l’entreprise, de l’équipe.

bonne nouvelleVous avez bien sûr remarqué que le monde du travail a changé et que le nombre de tâches à valeur ajoutée a fortement augmenté. Les aptitudes clefs pour la conduite du changement sont en grande partie les mêmes que vous devez utiliser avec les collaborateurs en charge de tâches intellectuelles.

2e bonne nouvelle : le Succès du changement réside aux 2/3 dans l’attitude et la posture du manager au quotidien, d’après John Kotter, autorité en termes de conduite du changement, professeur à Harvard Business school et auteur de « Alerte sur la banquise » (titre original « Our iceberg is melting », une fable mettant en scène des pingouins devant le changement et la fonte des glaces).

Listons les aptitudes à développer ou entretenir :

  • COMMUNIQUER :

– Faire percevoir un problème à ses collaborateurs, lié à l’environnement, à la concurrence, à des décisions politiques ou économiques…
– Avoir une vision, et la partager : la vision d’une nouvelle réalité où les personnes que vous conduisez vers ce changement ont une place.
– Les aider à percevoir les solutions qui s’offrent face à ce problème et comment les mettre en œuvre.
– Leur vendre l’idée de changer.

  • AGREGER LES COMPETENCES EN INTERNE ET FAVORISER LA FORMATION
  • ACCOMPAGNER LE GROUPE ET L’INDIVIDU : cela demande un sens certain des relations humaines, de la conviction, de la patience. Des aptitudes telles que : écoute, empathie, influence, capacité de questionnement… sans oublier bien sûr la capacité à définir un objectif concret, réaliste vers lequel fédérer l’équipe.

Conduire le changement, c’est faire passer d’une réalité opérationnelle à une nouvelle réalité opérationnelle. Il existe une multitude d’outils consacrés à la conduite du changement. Le processus ci-dessous me semble parfaitement adapté à tous les changements que j’ai vécu et que j’ai eu à conduire dans ma carrière. Je le partage donc avec vous :

1-      Il est tout d’abord indispensable de bien saisir la réalité actuelle que vous vivez, que vivent vos équipes. La réalité qui risque d’être heurtée par le nouvel environnement. Pour exemple : rappelez-vous de la culture papier vécue dans toutes nos entreprises avant l’ère du digital et de la gestion informatique des documents.

2-      Ensuite il s’agit, petit-à-petit, de faire percevoir le problème, le nouvel environnement qui se profile, pour que naisse en chacun la conviction que la réalité d’aujourd’hui n’offre pas de réel avenir en l’état. Une communication régulière et ouverte est appropriée.

3-      La suite implique de modifier les manières de penser et de faire (par la formation par exemple, les nouvelles procédures…).

4-      Ensuite il s’agit de mettre en œuvre sur le terrain et cela peut s’avérer délicat, fastidieux, avec des risques de retour en arrière ou pire ! de doublon ! Lire pour cela l’anecdote en suivant CE LIEN. Un manager présent, à l’écoute, « supportive » facilitera cette phase.

5-      Enfin, ces nouvelles façons de faire devrontdevenir des habitudes et surtout surtout être suivies par le plus grand nombre de façon à devenir la nouvelle réalité opérationnelle de votre entreprise, de votre établissement (boucler 5 vers 1).

Il s’agit donc d’une check-list très utile en 5 points, à boucler absolument, reprise ci-dessous sous forme de schéma.

 

Des exemples concrets seront abordés vendredi lors du salon VEM5. Nous aurons également l’occasion d’en reparler.

Pour conclure cet article, il nous reste bien sûr à affirmer que tout ceci est bien joli, mais que dès que l’humain s’en mêle, tout se complexifie. Les meilleures capacités relationnelles peuvent se heurter aux résistances, aux émotions… Nos prochains articles seront donc consacrés aux sujets suivants :

  • Les manifestations de résistance au changement
  • La part des émotions dans un processus de changement
  • Le manager-coach

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L’entreprise de demain

entreprise de demainAujourd’hui, je partage avec vous l’interview du prospectiviste belge, Marc Halevy, qui nous conforte dans le fait que nous sommes sur la bonne voie quant à ce que nous offrons aux entreprises d’aujourd’hui et de demain.

J’en cite ici quelques extraits :

L’entreprise de demain est dans un monde d’une très très grande complexité, où tout interagit avec tout tout le temps.

C’est un monde parce qu’il est tumultueux, qui va favoriser les petites structures, souples, rapides, intelligentes, et qui au contraire va mettre à mal les grandes structures, hiérarchiques, rigides.

On va de plus en plus vers une économie qui va se démassifier , l’économie de demain est une économie de micro-niches avec des produits très très adaptés, avec des solutions quasiment sur mesure.

Il s’agira à la fois d’être de petite taille ET dans un grand réseau.

Faire tout seul c’est pas possible ==> entrer dans une logique de réseaux, une logique de collaboration.

VOIR L’INTERVIEW : http://www.youtube.com/watch?v=EABUrnB2JGs

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Votre article – outil : « Comment motiver : retour sur 3 basiques »

motivation2L’une des grandes questions lorsque l’on travaille en étroite collaboration avec d’autres personnes (qu’on soit ou non leur responsable hiérarchique) c’est : « qu’est-ce que je vais bien pouvoir lui dire pour qu’il ou elle fasse ce que je souhaite, pour qu’il ou elle me suive dans ce projet« , bref pour le ou la MOTIVER.

Il existe des dizaines d’ouvrages sur le sujet, de nombreuses théories, mais dans un souci toujours constant de pragmatisme, afin de vous aider dans la vraie vie, je reprendrai les choses du début.

Je parle ici en connaissance de cause, ayant été « parachutée » manager d’équipe à Tachkent en Ouzbékistan, au lendemain de mes 24 ans, puis ayant eu à gérer 8 équipes de façon hiérarchique et de nombreux collaborateurs de façon transversale depuis. S’il y a bien une chose dont on peut me taxer c’est d’être terre-à-terre et pragmatique : faire en sorte que ça marche, quoi.

Comme dit souvent l’un de mes proches pour se moquer du manque de pragmatisme ambiant « OK, ça marche en pratique, mais est-ce que ça marche en théorie ??« .

Bref, je vais aujourd’hui vous donner ce que je considère comme la base de toute démarche visant à motiver autrui.

1- Fixez un objectif clair, simple à comprendre, qui a du sens, afin qu’il ait le plus de chances d’être réalisé.

Pour ce faire vous avez déjà entendu parlé de l’objectif S.M.A.R.T., acronyme pour : Spécifique, Mesurable, Adapté, Réaliste, Temporellement mesurable.
Dans nos formations « Motiver » nous travaillons sur 7 critères :

  • Précis et contextualisé
  • Mesurable
  • Accessible à la personne
  • Réaliste
  • Positif et motivant
  • Écologique
  • Réactualisable

Exercice 1 : Définissez les objectifs de vos équipes en respectant chacun de ces critères.

2- Ecoutez et posez des questions

Cela vous semble basique ? gagné, ça l’est, en effet. Maintenant regardez les choses en face : combien de gens ne savent pas écouter (ils croient qu’ils écoutent) et combien de gens n’osent pas poser des questions ? Peur d’être intrusif, peur d’être indiscret, peur de passer pour un idiot… Moi je dis stop, vous voulez que ça marche ? alors go, on ose et on avance.

Exercice 2 : écoutez vraiment.

Pour cela voici 5 procédés d’écoute:

    1. Taisez-vous, ne dîtes rien
    2. Prêtez attention à ce que dit votre interlocuteur (mettez-y de l’INTENTION)
    3. Accusez réception (petits sons neutres, signes de tête…)
    4. Lancez une simple invitation : « dis moi ce qui te préoccupe », « peux-tu m’en dire plus ? »
    5. Soyez le reflet de votre interlocuteur : mettez-vous à sa place et répondez par un reflet de ses pensées et ressentis. Reformulez.

Exercice 3 : posez des questions pour savoir ce qui motive votre collaborateur.

Exemples :

  • Qu’attends-tu de notre collaboration ? Comment souhaites-tu que l’on travaille ensemble ?
  • Comment aimes-tu fonctionner : en équipe, avec ton responsable hiérarchique ?
  • Qu’est-ce qui te motive ? de quoi as-tu besoin pour travailler ? (je ne parle pas ici de matériel)

3- Soyez ouvert(e), adaptez-vous

Vous êtes un facilitateur, une facilitatrice. Afin que vos équipes soient motivées, à vous de créer les conditions optimales pour chacun. C’est un travail de puzzle délicat mais passionnant.

Après avoir écouté et posé des questions, vous vous rendrez compte que l’objectif du point 1 est déclinable, sur la forme, de plusieurs façons : 

  • certains voudront avoir une autonomie de moyens, auront besoin que vous leur laissiez une certaine souplesse d’exécution,
  • d’autres auront besoin de règles, de structure,
  • d’autres encore auront besoin de pouvoir exprimer leur créativité,
  • certains voudront travailler en étroite collaboration avec d’autres membres, voire avec vous,
  • d’autres enfin s’épanouiront dans un contexte plus individualiste, plus ludique.

Autant de façons de travailler liées à leurs motivations profondes, structurelles.

A vous de vous adapter. Cela ne veut bien sûr pas dire que vous laissez faire n’importe quoi. L’objectif reste présent, sur le fond, à vous de fixer vos points de contrôle, de définir vos règles, avec souplesse et flexibilité, en fonction de chaque individualité.

Exercice 4 : après avoir posé les questions de l’exercice 3 à vos collaborateurs, adaptez le contexte autour de l’objectif, pour chacun d’entre eux.

make things happen Cécile Molliet

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Jongler avec la Vie

Pour le plaisir aujourd’hui, et pour méditer un peu aussi, une belle anecdote : « Jongler avec la Vie »

Ce texte a été écrit par Brian DYON, PDG de la firme Coca Cola, et présenté lors d’un discours à l’occasion de la remise de diplômes dans une université américaine, le 6 septembre 1991.
 
Imaginez la vie comme un jeu dans lequel vous jonglez avec cinq balles. Vous pouvez les appeler : Travail – Famille – Santé – Amis – Esprit .
Vous jonglez avec ces balles. Vous comprendrez vite que le travail est une balle en caoutchouc ; si vous la laissez tomber, elle rebondit. Mais les quatre autres balles, Santé – Famille – Amis – Esprit, sont en verre. Si vous en laissez tomber une elle va, à coup sûr, rester par terre, à vos pieds, se fendre, s’abîmer ou même être brisée, fracassée, détruite. Elle ne sera plus jamais la même.
.
Vous devez comprendre cela et être vigilant pour maintenir un équilibre entre chaque domaine de votre vie.
Comment ?
  1. Ne sous-estimez pas votre valeur en vous comparant aux autres. C’est parce que nous sommes tous différents que chacun de nous est spécial.
  2. N’établissez pas vos buts en fonction de ce que les autres jugent important. Il n’y a que vous qui sachiez ce qui est important pour vous.
  3. Ne considérez pas comme acquises les choses les plus proches de votre coeur. Accrochez vous à elles, comme si votre vie en dépendait. Sans elles votre vie n’a pas de sens.
  4. Ne laissez pas votre vie vous glisser entre les doigts, en vivant dans le passé ou le futur. En vivant une journée à la fois, vous vivez TOUS les jours de votre vie.
  5. N’abandonnez pas quand vous avez encore quelque chose à donner. Rien n’est jamais perdu tant que vous essayez.
  6. N’ayez pas peur d’admettre que vous n’êtes pas parfait. c’est le fil fragile de notre imperfection qui nous relie les uns aux autres.
  7. N’ayez pas peur de prendre des risques. C’est en prenant des risques qu’on apprend à être courageux.
  8. Ne fermer pas votre vie à l’amour en disant que c’est imposible à trouver. Donner est la façon la plus rapide de recevoir l’amour. Le moyen le plus rapide de perdre l’amour, c’est de le retenir trop fort et le meilleur moyen de garder l’amour, c’est de lui donner des ailes.
  9. Ne traversez pas la vie en courant si vite que vous en oubliez, non seulement d’où vous venez, mais aussi où vous allez.
  10. N’oubliez pas que le plus grand besoin émotionnel d’une personne est de se sentir apprécié.
  11. N’ayez pas peur d’apprendre. Le savoir n’a pas de poids, c’est un trésor que vous pouvez emmener partout avec vous.
  12. Faites attention à ne gaspiller ni le temps ni les mots. Ni l’un ni l’autre ne peuvent êtres récupérés. La vie n’est pas une course mais un voyage à savourer pas à pas.

 

Hier c’est de l’histoire. Demain est un mystère.

Aujourd’hui est un cadeau. C’est pour cela qu’on l’appelle le présent.


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89% des actifs français estiment qu’il est urgent d’améliorer les relations humaines en entreprise

Bonjour à toutes et tous,

Trève de longs discours, le résumé du sondage de ViaVoice paru mercredi dernier parle de lui-même avec les mots justes.

ConvivEssens s’engage depuis sa création à faire de vos relations interpersonnelles en entreprise un gage de performance, d’équilibre et de rayonnement.

…les actifs français regrettent la détérioration des relations en entreprise : une situation jugée d’ailleurs « urgente » pour une très large majorité d’actifs. Agir sur cette problématique serait une manière selon eux d’améliorer la qualité de vie des salariés, mais aussi les performances des entreprises.

[…]

Enfin, pour une majorité d’actifs (51 %), qualité de vie des salariés et performance des entreprise ne sont nullement en opposition mais bien liés : améliorer la performance passe donc par une amélioration du bien-être des salariés, et inversement. Une opinion que partagent notamment les plus jeunes (58 % des 18-34 ans).

Lien vers document PDF paru dans ViaVoice le 9 octobre 2013.


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Mais qu’est-ce qu’un coaching va bien pouvoir m’apporter, à moi, professionnel ?

Bonjour à toutes et tous,

A l’heure des coachs déco, des coachs coiffure, des « coachs pour faire ses courses de la rentrée scolaire » (he oui, vous ne rêvez pas, je l’ai vu dernièrement à la télévision), il est temps de faire le point sur ce qu’est un programme de coaching professionnel et sur ce qu’il peut vous apporter de façon conséquente sur des sujets tels que la performance, le bien-être, la montée en puissance de compétences…

Les « coachings » que l’on voit fleurir de nos jours consistent plus en un expert qui vous conseille ou une personne qui vous assiste. 

La démarche d’un coach professionnel est différente. 

Ce qui fait la spécificité du coaching c’est qu’il consiste non pas à conseiller, mais à accompagner une personne à trouver ses solutions par elle-même, en fonction de ses propres ressources et de ce qui la freine, elle.

Un accompagnement professionnel de type coaching diffère donc d’un accompagnement de type consulting, parce qu’il met l’accent sur le fait que trouver ses propres solutions par soi-même est extrêmement plus puissant.
« Ce principe se fonde sur le fait qu’un apprentissage est intégré à 65% après 3 mois s’il a été expliqué, montré et vécu, contre seulement 32% s’il a été expliqué et montré, et 10% s’il a seulement été expliqué. »

Un coach, de ce fait, est là pour vous écouter et pour vous faire « accoucher » de vos propres réponses.

Pour vous, professionnels, qui avez quasi constamment la « tête dans le guidon« , l’avantage d’avoir un « coach » est d’avoir une personne à vos côtés qui : 

  • vous aide à clarifier votre objectif, dans toutes ses dimensions (c’est la moitié du travail),
  • vous permet de prendre de la hauteur, 
  • garde pour vous la ligne directrice de l’objectif que vous vous êtes fixé,
  • ne vous donne pas de conseils stériles (que vous n’avez souvent pas demandés),
  • qui vous donne les coups de pied aux fesses que vous ne vous mettez pas pour avancer sur l’objectif fixé,
  • qui vous pose les questions que vos proches estiment être des questions « qui fâchent », alors qu’au final elle vous seraient bien utiles pour vous bousculer et vous faire avancer,
  • vous écoute sans jugement, et en toute bienveillance.

Vous avez envie d’avoir quelqu’un comme cela à vos côtés ? n’hésitez plus. Il y a de nombreux coachs professionnels sur le marché (il est important de vous renseigner et de choisir en fonction du feeling qu’il ou elle vous inspire).

Encore une chose : un programme de coaching est limité dans le temps (vous n’êtes pas partie pour une relation sur des années).

Vous trouverez dans cet article une définition de ce bel accompagnement : https://www.convivessens.com/coaching/quest-ce-que-le-coaching/

Bonne journée !


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