Conduire le changement : miser sur le sens et aligner contenu et processus

sensJe partage avec vous aujourd’hui un très bon article sur la Conduite du Changement (vous trouverez le lien en bas d’article).

En effet, les notions de SENS , de PROCESSUS et de CONTENU et l’importance de leur alignement et de leur cohérence sont fondamentales lorsque l’on conduit des équipes en période de transition.

Le CONTENU c’est le quoi, ce que nous faisons quotidiennement dans nos métiers : l’activité, les chiffres, les résultats.

Le PROCESSUS c’est le COMMENT : il ne se voit pas au 1er coup d’œil, c’est la façon de faire.

Le SENS donne à la fois la direction et la signification. Ce sont LES DEUX « POURQUOI » :

  • POURQUOI change-t-on ? signification du changement. Souvent les gens résistent au changement non pas parce qu’ils y sont opposés mais parce qu’ils ne le comprennent pas : ils n’ont pas la signification du changement qui leur est proposé ou imposé.
  • POUR QUOI change-t-on ? direction du changement. Le changement porte en lui la crainte de l’inconnu : on ne sait pas ce qui nous attend. Travailler sur la vision peut permettre de lever les peurs.

Quand une démarche de changement ne fonctionne pas, il est quasi certain que cela provient d’un désalignement entre sens, processus et contenu.

Nous sommes tous des professionnels du contenu : spécialisés dans le marketing, la production, la finance, les RH… C’est là que nous mettons l’essentiel de notre énergie.

CE QU’IL FAUT COMPRENDRE : les difficultés relevées dans les projets de changement ne relèvent que rarement du contenu. Elles relèvent :

  • soit du SENS : manque de compréhension (le pourquoi), peur de l’avenir (le pour quoi),
  • soit des modalités de travail (processus) : non congruentes avec le sens du changement visé.

Conclusion :

  • La réflexion sur le sens doit être la priorité : elle tire le projet et donne les orientations. Sur un projet, un changement, le questionnement doit démarrer par le sens : « pourquoi le changement ? que vise-t-on ? vers où veut-on aller ? quels enjeux ? quelles finalités ? »
  • Les modalités de travail doivent être congruentes avec le sens du projet.

Exemple : un dirigeant élabore avec son comité de direction le futur plan stratégique intitulé PACTE. Cet acronyme, au delà de sa signification lettre par lettre, véhicule l’idée que le plan est un accord entre la direction et les salariés de l’entreprise. Or, ceux-ci sont peu ou pas associés aux travaux. La démarche employée (le processus) « dit » aux employés que leur avis a peu d’importance, alors que le nom choisi « dit » le contraire.

Vous retrouverez ces concepts dans l’excellent ouvrage : 65 outils pour accompagner le changement, d’A. Tonnelé.

L’article du Journal du Net.

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