Qu’est-ce qui, chez les jeunes en entreprise, perturbe tant leurs aînés ?

generation YA l’heure où l’on discute du Contrat de génération : « est-ce que cela va marcher ? est-ce que c’est de la poudre aux yeux », il est quand même intéressant de s’interroger sur les facteurs d’incompréhension profonde entre les générations en présence dans l’entreprise.

Le sujet a déjà été abordé il y a quelques semaines (article : Conflits de génération, ça vous parle ?) et devant l’intérêt suscité, voici un nouvel article ce jour.
Qu’est-ce qui, chez les Y (les jeunes entre 18 et 32 ans), perturbe tant leurs aînés ?

Voici 8 points que nous développons en séminaires d’entreprise et que nous développerons ultérieurement dans notre blog. C’est un résumé très succinct mais méditez-les et vous trouverez à coup sûr des exemples dans votre entourage.
Attention ! à prendre avec un bémol : ce sont des caricatures, mais elles sont nécessaires pour bien comprendre les différences.

  1. La notion de droits et de devoirs : le Y a une belle estime de lui-même, il estime valoir avant même de prouver. C’est une très belle qualité pour avancer mais déstabilisante pour les adeptes de la méritocratie.
  2. Le zapping et le polychronisme : les jeunes ont l’habitude de faire plusieurs choses en même temps, c’est leur façon à eux de gérer la masse extraordinaire d’informations et de stimuli auxquels ils sont soumis. Mais les voir envoyer un sms ou traiter un email pendant une réunion de service peut être déstabilisant…
  3. Le « tout, tout de suite » : la culture de l’instant, ils veulent tout, immédiatement. Leur vision du monde, optimiste même s’ils ne se bercent pas d’illusion sur ce que les efforts d’aujourd’hui pourront apporter demain (travail, retraite…), les rend hédonistes à court terme. Ils veulent profiter et se faire plaisir maintenant.
  4. La relation au temps : la ponctualité est vue comme un carcan ; ils ne séparent pas comme leurs aînés les domaines privé et professionnel, ils peuvent faire une réservation loisirs pendant leur « temps de travail » et faire des recherches pour leur job pendant le week-end. Le temps passé au travail n’est pas un gage d’efficacité loin de là : ils privilégient qualité à quantité et estiment que 12 heures passées au travail dénotent d’une mauvaise gestion du temps.
  5. L’absentéisme : cette génération est beaucoup plus absente que ses aînés. Elle prend soin d’elle. Hors de question de venir travailler avec la fièvre ou un mal de gorge. Ils entendent « ne pas perdre leur vie à la gagner ».
  6. La vision du chef exemplaire : quand le chef exemplaire devait montrer des qualités de ponctualité, politesse et présentation vestimentaire ainsi que des compétences techniques (« savoir de quoi il parle ») pour les générations baby-boomers et X, les Y attendent d’un chef des compétences relationnelle et stratégique (les plus difficiles à acquérir) ainsi que la capacité à faire un « management à la carte » : tenir compte des individualités, de leur caractère unique et gérer les besoins des uns et des autres. Leur « chef exemplaire » devra aussi être capable de se « dévoiler » pour attirer leur respect et l’envie de les suivre. Ils ont d’ailleurs un rapport à la hiérarchie très déstabilisant et peuvent interpeler leur n+2 sur un sujet en le croisant dans un couloir.
  7. La logique de contrat : déjà développée par la génération précédente (X), c’est une logique de donnant-donnant, une logique de contribution-rétribution. Pas question d’en faire plus sans rétribution immédiate (et c’est bien le côté « immédiat » qui les différencie des X). Par contre, ils ont une capacité de travail en équipe et de compilation de l’information hors normes, à vous d’utiliser ces capacités, notamment en développant le management de l’intelligence collective.
  8. Enfin, leur manière d’apprendre et leur réaction au changement : ils sont avides d’apprendre et de se développer, ils ont conscience qu’il va leur falloir apprendre toute leur vie et les changements ne leur font pas peur, ils sont nés à une époque où tout change très vite (la technologie notamment et l’ouverture au monde). Leur offrir un plan de formation pragmatique, motivant et concret peut les retenir (en tout cas l’inverse les fera fuir). Ce sont des collaborateurs qui vous aideront dans la conduite du changement.

Comme le dit un ancien collègue, maintenant à la retraite « J’ai aimé travailler avec les Y, c’est surprenant mais enrichissant, il faut avoir l’esprit ouvert« .

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